从容不迫的近义词一位葡萄酒体验店老板的困惑：招人是招有经验的老江湖？还是招新人自己培养？-AWU真酒联盟
一位葡萄酒体验店老板的困惑：招人是招有经验的老江湖？还是招新人自己培养？-AWU真酒联盟
?...不管新手老手鬼师典韦，眼里有活儿就是好手...
今日话题
对于葡萄酒体验店招新手还是熟手？
ZIYU︱2班–深圳
话题背景：
一线城市葡萄酒体验店负责人，店里要招人，找已经入行的人呢？（顾虑：这类人经常是别的地方混不下去跳槽阎吉英，很难找到牛人），还是找个人慢慢培养呢（顾虑：怕培养起来了，人家可能带资源自己做了），面对这个矛盾大家有什么好的建议？
既然，可以向优秀的同行学习
何必，还要自己孤独的从零摸索？
有疑问就进AWU班级，报名点击
/01/
小光 | 2班同学-四川
巧了嘿，我前阵儿也是店里要招人极品美女帝国，也和你的顾虑一样，后来你猜我怎么着，我两种人都招了。
熟手要招，因为能很快上手，解决店内急需的问题；新手慢慢培养入门。至于咱们担心的问题后来一想其实也是多虑，结婚还有离的呢，明天的事儿交给命运都匀吧，咱们先解决今天的问题就成。
/02/
李彪 | 2班西餐组长-吉安
说一说自己的经验，带过2个团队。
一个是较成熟的公司，在上海，基本上招聘的都是新人，因为公司有完善的培训机制和晋升机制，只需要不断培训筛选留下合适的人就可以，偶尔用工荒会高薪招聘有经验的。
另一家在成都榆社吧，从零开始，初期用的全是自己培训的新人，半年后运营稳定了，开始增加有经验的人带动提升服务质量，自己也可以抽身出来做更重要的事。
有经验的人能大大缩短人才培养成本，以及降低犯错成本，如果自己没有完善的培训体系和晋升体系，这类人可以解燃眉之急；
同时，有经验的人都会有点“小聪明”，可以考虑用业绩作为衡量标准宜都教育局，另外如果考虑客户外流的话，可以尝试在合同上写明相关条款，这是个心理上的制约暗示，若员工铁了心要挖走也没办法。
还有就是对于离职员工，如果有精力的话，可以建一个离职员工俱乐部，我待过的2家公司都有，离职员工回流再进公司也常见。
培养新员工费时费神费钱，这类员工往往年轻而脆弱，姜次郎一张白纸是好画，但对领导管理能力要求较高，当然冷雨萱，成功的话回报也丰厚，可能会死心塌地跟你干好几年喜林苑，直到公司满足不了员工的才华需求，甚至有个别会变成自己的合伙人安薇娜，这就赚大了澄海茶座。
总结一下就是：有钱有时间有经验不急于创业绩九江十二坊，想培养自己的团队，优先选新人。
急于出业绩优先选有经验的人。有经验的人和新人的比例取决于公司现今状况。
/03/
贰先生 | 2班同学-深圳
这事儿我觉得得看你需求，你要是急，马上就要能用的，那就麻溜招有经验的人，没得商量。你要是不急，想慢慢的煲一个团队从容不迫的近义词，那就可以自己慢慢从新手培养节约每一滴水。
其实怕培养的员工跑搜棉网，我觉得培养员工的过程也是自我学习，可能还摸索出一套培训体系呢包菜炒鸡蛋。
至于他跑不跑，我觉得就是你抓住你可控的部分就行了，员工在店里的上升空间；销售和薪酬的挂钩，钱上要合理要让人满意；还有就是对客户档案资料的管理，就是确保员工跑了，也不会给店里带来损失。这几点解决了，跑就跑了吧上原瑞穂。
/04/
杨茜 | 2班同学-南京
这个问题我谈下看法，其实各行各业都一样：
1）有资源又能干的人：基本都自己干了。
2）有资源、行业零认知：给予快速培养，尽快产生业绩。
3）有一定的资源、有一定行业认知、有开拓能力、但不愿意做老板（我就是这样的人）：这样的人能够协助老板做一番事业，要有奖励机制和发展的空间。
4）没资源也没行业经验：要看是否有可塑性，人力成本比较高。
人才招聘要看自己的现阶段的公司规模和现阶段公司的需求，每个阶段对人才的需求是不一样的……
/05/
扣子 | 2班-南京
一点粗浅的看法，我觉得两者都可以考虑（不清楚两者的招聘成本差别）。
招熟手就是看数据观点致胜，对方资历够格，进来后进行目标考核，拿业绩说话。招新人就是看缘分，感觉人合适津乐园，可以慢慢培养，这种培养得好以后更容易成为自己人。
自立门户不可避免，那就要以制度模式来减少为他人做嫁衣的可能，给对方多一些的成长和价值体现机会来留住人李宰镇。关于招聘还有个总结是：招人要慢，开人要快。
/06/
叶莉 | 2班同学-上海
最近半年一直在纠结招人的事情，店面小，事情却不少。
招了一个营业员阿姨，一直做到现在。
而文职的文员，却已经换了2个了。
新手可以慢慢培养入门。关键还是员工的主观能动性问题，认同楼上的观点，招人要慢，开人要快。
/07/
鹭 | 2班纪律委员-西安
招人是很难的一个环节，不管是熟人还是生人公孙永浩，对于葡萄酒这个行业必须要有兴趣在里面，否则就是来混日子没激情。
一般招熟人的话，在自己城市的葡萄酒圈子混过的基本上都会有一些了解，招之前多了解情况，掌握此人的优劣势，最关键的一点是了解清楚这个员工是冲着什么来的，了解清楚才能放在合适的岗位上。
至于新人，就要看公司的培训体制是不是很科学完善，有没有合适的机制带新人尽快入行，有一个考核期多考察考察邱汐岩。
人员的流动性无法控制，多方面因素，只能是与市场接轨的同时有一些核心的优势可以留住人，比如升迁机会，加薪，福利待遇等等。
关注下方公众号
你卖酒遇到的困难，这里都有解决方案
?...不管新手老手鬼师典韦，眼里有活儿就是好手...
今日话题
对于葡萄酒体验店招新手还是熟手？
ZIYU︱2班–深圳
话题背景：
一线城市葡萄酒体验店负责人，店里要招人，找已经入行的人呢？（顾虑：这类人经常是别的地方混不下去跳槽阎吉英，很难找到牛人），还是找个人慢慢培养呢（顾虑：怕培养起来了，人家可能带资源自己做了），面对这个矛盾大家有什么好的建议？
既然，可以向优秀的同行学习
何必，还要自己孤独的从零摸索？
有疑问就进AWU班级，报名点击
/01/
小光 | 2班同学-四川
巧了嘿，我前阵儿也是店里要招人极品美女帝国，也和你的顾虑一样，后来你猜我怎么着，我两种人都招了。
熟手要招，因为能很快上手，解决店内急需的问题；新手慢慢培养入门。至于咱们担心的问题后来一想其实也是多虑，结婚还有离的呢，明天的事儿交给命运都匀吧，咱们先解决今天的问题就成。
/02/
李彪 | 2班西餐组长-吉安
说一说自己的经验，带过2个团队。
一个是较成熟的公司，在上海，基本上招聘的都是新人，因为公司有完善的培训机制和晋升机制，只需要不断培训筛选留下合适的人就可以，偶尔用工荒会高薪招聘有经验的。
另一家在成都榆社吧，从零开始，初期用的全是自己培训的新人，半年后运营稳定了，开始增加有经验的人带动提升服务质量，自己也可以抽身出来做更重要的事。
有经验的人能大大缩短人才培养成本，以及降低犯错成本，如果自己没有完善的培训体系和晋升体系，这类人可以解燃眉之急；
同时，有经验的人都会有点“小聪明”，可以考虑用业绩作为衡量标准宜都教育局，另外如果考虑客户外流的话，可以尝试在合同上写明相关条款，这是个心理上的制约暗示，若员工铁了心要挖走也没办法。
还有就是对于离职员工，如果有精力的话，可以建一个离职员工俱乐部，我待过的2家公司都有，离职员工回流再进公司也常见。
培养新员工费时费神费钱，这类员工往往年轻而脆弱，姜次郎一张白纸是好画，但对领导管理能力要求较高，当然冷雨萱，成功的话回报也丰厚，可能会死心塌地跟你干好几年喜林苑，直到公司满足不了员工的才华需求，甚至有个别会变成自己的合伙人安薇娜，这就赚大了澄海茶座。
总结一下就是：有钱有时间有经验不急于创业绩九江十二坊，想培养自己的团队，优先选新人。
急于出业绩优先选有经验的人。有经验的人和新人的比例取决于公司现今状况。
/03/
贰先生 | 2班同学-深圳
这事儿我觉得得看你需求，你要是急，马上就要能用的，那就麻溜招有经验的人，没得商量。你要是不急，想慢慢的煲一个团队从容不迫的近义词，那就可以自己慢慢从新手培养节约每一滴水。
其实怕培养的员工跑搜棉网，我觉得培养员工的过程也是自我学习，可能还摸索出一套培训体系呢包菜炒鸡蛋。
至于他跑不跑，我觉得就是你抓住你可控的部分就行了，员工在店里的上升空间；销售和薪酬的挂钩，钱上要合理要让人满意；还有就是对客户档案资料的管理，就是确保员工跑了，也不会给店里带来损失。这几点解决了，跑就跑了吧上原瑞穂。
/04/
杨茜 | 2班同学-南京
这个问题我谈下看法，其实各行各业都一样：
1）有资源又能干的人：基本都自己干了。
2）有资源、行业零认知：给予快速培养，尽快产生业绩。
3）有一定的资源、有一定行业认知、有开拓能力、但不愿意做老板（我就是这样的人）：这样的人能够协助老板做一番事业，要有奖励机制和发展的空间。
4）没资源也没行业经验：要看是否有可塑性，人力成本比较高。
人才招聘要看自己的现阶段的公司规模和现阶段公司的需求，每个阶段对人才的需求是不一样的……
/05/
扣子 | 2班-南京
一点粗浅的看法，我觉得两者都可以考虑（不清楚两者的招聘成本差别）。
招熟手就是看数据观点致胜，对方资历够格，进来后进行目标考核，拿业绩说话。招新人就是看缘分，感觉人合适津乐园，可以慢慢培养，这种培养得好以后更容易成为自己人。
自立门户不可避免，那就要以制度模式来减少为他人做嫁衣的可能，给对方多一些的成长和价值体现机会来留住人李宰镇。关于招聘还有个总结是：招人要慢，开人要快。
/06/
叶莉 | 2班同学-上海
最近半年一直在纠结招人的事情，店面小，事情却不少。
招了一个营业员阿姨，一直做到现在。
而文职的文员，却已经换了2个了。
新手可以慢慢培养入门。关键还是员工的主观能动性问题，认同楼上的观点，招人要慢，开人要快。
/07/
鹭 | 2班纪律委员-西安
招人是很难的一个环节，不管是熟人还是生人公孙永浩，对于葡萄酒这个行业必须要有兴趣在里面，否则就是来混日子没激情。
一般招熟人的话，在自己城市的葡萄酒圈子混过的基本上都会有一些了解，招之前多了解情况，掌握此人的优劣势，最关键的一点是了解清楚这个员工是冲着什么来的，了解清楚才能放在合适的岗位上。
至于新人，就要看公司的培训体制是不是很科学完善，有没有合适的机制带新人尽快入行，有一个考核期多考察考察邱汐岩。
人员的流动性无法控制，多方面因素，只能是与市场接轨的同时有一些核心的优势可以留住人，比如升迁机会，加薪，福利待遇等等。
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2017-04-07
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